Qu’est-ce que le Reclassement à froid ?

Face au ralentissement économique actuel, un nombre croissant d’entreprises voient leur équilibre remis en cause, faisant peser des risques sur l’emploi. Or, les solutions qui ont prévalu depuis les années 80 (licenciements massifs peu ou pas anticipés) soulèvent aujourd’hui des problèmes majeurs qui les rendent de plus en plus coûteuses. La main-d’œuvre disponible se raréfiant sous l’effet du déclin démographique et de la faible attractivité des métiers techniques et la réindustrialisation nécessitant des compétences trop peu présentes, il devient essentiel de préserver l’image de marque de l’entreprise sur son marché local du travail. Dans ce contexte, le reclassement « à froid » s’impose de plus en plus en cas de difficulté pour préserver l’avenir et assurer la pérennité de l’activité à moyen terme.

Mais en quoi consiste-t-il et dans quelles conditions peut-il se développer ?

Par opposition à la réduction d’effectifs dans le cadre de procédures collectives ou de plans sociaux, le reclassement à froid fait référence à un processus par lequel une entreprise, anticipant des changements économiques ou technologiques, met en place des mesures pour redéployer ses salariés vers de nouveaux postes ou métiers, en son sein ou dans d’autres entreprises. Contrairement aux licenciements , ce processus est volontaire, tant du côté de l’employeur que de celui des salariés, et vise à sécuriser l’avenir des collaborateurs tout en assurant la continuité des compétences au sein de l’entreprise.

Les trois piliers de ce processus sont :

Le volontariat : Les salariés ont la possibilité de choisir leur avenir professionnel en envisageant plusieurs métiers et plusieurs nouveaux employeurs, en passant d’une entreprise à l’autre

L’anticipation : L’entreprise anticipe les changements technologiques, les effets de réorganisations ou les retournements de marché pour éviter les licenciements massifs.

Une trajectoire sécurisée : Le reclassement garantit un emploi à l’issue du processus, accompagné ou pas d’une formation certifiante ou en tout cas d’un processus d’intégration et de professionnalisation. Le salarié qui entre dans ce processus se voit proposer des projets de recrutement émanant d’entreprises locales clairement identifiées, il a accès à une description précise du métier (compétences attendues, processus d’intégration) et du poste proposé (conditions de travail, horaires, rémunération, degré d’autonomie etc). Certains dispositifs publics (Transitions collectives par exemple) proposent également une garantie de retour dans l’effectif si le nouveau poste ne satisfait pas le salarié.