Voor de meeste HR-managers is hun baan er een van frustratie. Ze gaan hun carrière in met de wetenschap dat « er geen rijkdom is behalve in mensen » (Jean Bodin) en dat hun rol zal bestaan uit :

• De professionele ontwikkeling van werknemers organiseren en beheren

• Bijdragen aan de prestaties, het concurrentievermogen en de ontwikkeling van het bedrijf

• De inzetbaarheid van werknemers binnen en buiten het bedrijf garanderen

• Stroomlijn ontwikkeling, maak groei mogelijk en verminder wervingsproblemen.

De meest gelukkigen schuiven een van deze rotsblokken een paar jaar vooruit. Uiteindelijk stuiten ze allemaal op de grijze realiteit van de administratieve lasten, de juridische risico’s en de financiële beperkingen.

De resultaten: opleiding gereduceerd tot het wettelijk minimum, of bijna, met resterende loopbaantrajecten voor werknemers en loonwerving. Waarom?

Gebrek aan steun of overtuiging van het management? Onvoldoende wetgeving?

In werkelijkheid is dat helemaal niet zo. In de honderden gesprekken die de teams van My-Better-Job hebben gevoerd met bedrijven van alle groottes, is het moeilijk om één bedrijf te bedenken waarvan de managers zich er niet van bewust zijn dat de vaardigheden, de inzet en de loyaliteit van hun werknemers van fundamenteel belang zijn. De Franse wetgeving is al lang het tijdperk van therapeutische meedogenloosheid binnengetreden…

De frustratie van het beroep van HRD komt grotendeels voort uit de manier waarop het wordt uitgevoerd. De HRD is :

• Geïsoleerd van degenen die verantwoordelijk zijn voor de strategische visie en ontwikkelingsprojecten van de organisatie; geïsoleerd van de natuurlijke omgeving (opleidingsinstanties, wervingspools); geïsoleerd van andere lokale bedrijven, zelfs bedrijven die voor dezelfde uitdagingen staan.

• Een gebrek aan zichtbaarheid op hoe organisatorische veranderingen banen, hun dynamiek en de vaardigheden die ze vereisen zullen veranderen

• Zonder de strategische analyse- en meetinstrumenten waarmee niet alleen gericht in professionalisering kan worden geïnvesteerd, maar ook het rendement op de investering kan worden beoordeeld.

• Het ontbreekt aan echt doeltreffende instrumenten voor competentiebeheer in real time, die niet alleen een dashboard met HR-indicatoren zouden bieden, maar ook een voortdurend bijgewerkte visie op de mogelijke carrièrepaden binnen het bedrijf, de beoogde persoonlijke ontwikkeling van elke werknemer en de opleidingsvoorwaarden die bij deze vooruitgang horen, krachtige competentiematrices, een geconsolideerde en voortdurend bijgewerkte visie op de opleidingsbehoeften, het plan voor competentieontwikkeling en de uitvoering ervan, enz.

My-Better-Job beantwoordt aan deze behoeften. Door het « openstellen » van het beheer van vaardigheden (mobiliteit, partnerschappen, opleidingsmiddelen) en zijn specifieke innovaties (databases met vaardigheden, bedrijven en opleidingen, algoritmen, AI) biedt het HR-afdelingen eindelijk de middelen voor een echt strategisch beheer.

Deze kwalitatieve sprong maakt het niet alleen mogelijk om vaardigheden op een relevante manier te ‘managen’, maar ook om van de HR-functie een even essentiële ontwikkelingsmanager te maken als die van innovatie, productie of verkoopmarketing.

Open skills management tilt ‘Labour’ management naar hetzelfde niveau van strategische expertise als ‘Capital’ management. De welkome wraak van Jean Bodin op Henry Ford.